在所谓的全球化弊端中，很少有像日益恶化的不平等那样成为过去十年的头条新闻。从“占领华尔街”运动到美国参议员伯尼·桑德斯和总统唐纳德·特朗普的崛起，从欧洲和南美民族主义的复苏，到亚洲大部分地区民粹主义的勃兴，无论是在前台还是在后台，都笼罩着巨大的贫富差距。

现有的经济研究并没有在贸易全球化和极富阶层的收入之间建立起明确的联系。研究者通常关注经济中技术工人和非技术工人的工资差异，即所谓的“技术溢价”。然而，这种溢价不能轻易解释最富有的富人——前0.1%的人的收入，他们的收入通常由高管薪酬、商业利润和资本收益组成。

新加坡国立大学的马琳和我试图填补全球化和最高收入份额相互作用的这一知识空白，这一课题在全球公共政策的设计中变得越来越重要。我们的论文研究了全球化如何形成超富阶层和其他人群之间的收入差距。

我们发现，美国企业的不平等——以CEO薪酬与企业其他部门平均工资之间的差异来衡量——在海外出口的企业中，与那些只在国内销售的企业相比，不平等程度要大50%。我们表明，这种更大的不平等来自于出口驱动的增长。随着全球化的发展，出口企业的规模扩大，在报酬方面变得更加不平等。这种全球化驱动的不平等增加，占了美国最高收入者收入激增的44%。

出口商溢价

在这个项目中，我们结合了来自三个来源的公司层面的数据：美国国内收入署和美国人口普查局的税收记录详细说明了每家公司的工资支出；美国边境海关的数据提供了公司层面的出口情况；标准普尔的数据描述了高管薪酬。我们匹配的企业级数据包括1992年至2007年的17,233个企业年度观测值，其中有2,561家企业是独一无二的。综合数据集涵盖了约一半的美国上市公司，其中约四分之三的公司出口到国外。

通过这个新的数据集，我们记录了全球化如何使同一公司的高层管理人员相对于工人不成比例地受益。我们发现，出口企业的CEO与工人的薪酬比率比非出口企业高50.7%，在制造业中上升到73.3%。企业出口增加1%，企业内部的不平等就会增加0.12%。

然后，我们表明，这种企业内部不平等的“出口商溢价”是通过企业规模来调节的。在我们的研究中，出口企业的首席执行官与工人的薪酬比率较高，正是因为它们比非出口企业规模大。员工人数增加1%，CEO与员工的薪酬比就会提高0.39%。更为重要的是，当比较人数相近的企业时，“出口者溢价”消失了。

“出口商溢价”凸显了全球化在形成美国收入分配最顶端的不平等方面的作用。如果没有全球化，许多大型企业就无法发展到我们在数据中观察到的规模。随着这些公司的出口、销售总额和利润的增长，它们的CEO薪酬也在增长。然而，这种出口驱动的增长并没有转化为这些公司工人工资的类似增长。

与中国的关系

然而，这一切很可能只是巧合。观察到的不平等与出口行为的相关性背后可能有其他力量--而不是全球化。为了提供更直接的证据，我们还研究了中国在2001年加入世界贸易组织的影响，这一划时代的事件将为中国成为世界主要贸易国和第二大经济体铺平道路。

我们比较了2001年以前与中国有贸易关系的公司和没有贸易关系的公司的结果。由于中国加入WTO，与中国有联系的企业出口更多，规模更大，相对于其他企业更不平等。在制造业部门，与中国有联系的企业出口增长了56.8%，CEO与员工的薪酬比增长了12.5%。在所有行业中，增幅分别为27.6%和7.8%。

但这种企业的增长并没有转化为更高的平均工资。就业和薪资增长相等，制造商平均增长约40%，所有企业平均增长约20%，这表明工人的平均工资几乎没有变化。这反过来意味着，观察到的CEO与工人薪酬比的激增是由贸易冲击主要增加了高管薪酬，但没有增加平均工资的事实所驱动的。在2001年之前没有向中国出口的企业中，上述结果正好相反。相对于出口企业而言，这类企业不仅就业人数和工资总额减少，而且不平等程度也有所降低。

在研究的最后一部分，我们建立了一个模型来量化全球化对最高收入份额的影响。我们发现，在截至2008年的20年中，44%的最高收入份额变化可以由贸易量和相对生产力的变化来解释。全球化可能不是那段时期美国不平等加剧背后的全部原因，但它显然是一股非常强大的力量。

当“平均”不再适用时

从1980年代到2000年代初，美国的收入每年增长2%。在这种收入增长的情况下，政策制定者们追求全球化，因为它有望促进平均繁荣，改善商品和服务的获取，降低价格。但近年来，人们痛苦地发现，“平均”的真实情况并非对每个人都是如此。全球化对每个人的影响并不平等，实际上会造成严重的不平等。我们的研究强调了能够进入全球市场的企业如何成为这一全球现象的重要组成部分。

政策制定者越来越意识到，仅仅了解一项经济政策的平均作用已经不够了。当政策在整个收入分配中产生不同的影响时，“平均”就失去了以往的意义。我们现在需要更仔细地思考政策在多大程度上创造了“赢家”和“输家”，以及我们如何解决由此产生的不平衡问题。

关注内部薪酬差距的公司可以研究一下如何设计薪酬。我们所描述的公司内部的不平等主要是由于高管薪酬受公司整体而非个人绩效的影响更大。减少不平等的一个可能途径是为非执行人员提供更多的可变报酬。这个想法是将收益更均匀地分配到整个公司，而不是仅仅集中在高层管理人员手中，尽管后者应该继续因承担与公司业绩相关的风险而获得奖励。