当Susan Lloyd-Hurwitz成为澳大利亚领先的可持续房地产开发上市公司Mirvac集团的CEO时，她发现员工的参与度根本无法持续。员工的低参与度和对工作与生活平衡的极度不满可能会影响他们未来的成功。Lloyd-Hurwitz认为，灵活的工作方式可以让集团的员工保持生产力，并在追求Mirvac战略的过程中变得更有激情，而 "迟到 "的文化正在削弱员工以可持续的方式实现高要求目标的能力。

我们的案例研究 "Mirvac：建立平衡 "刚刚赢得了2020年案例中心奖的热门话题竞赛，它揭开了Lloyd-Hurwitz如何将Mirvac从多个层面的限制性假设中解放出来。首先，公司摆脱了将弹性工作制边缘化为只为幼儿母亲设计的福利的思维。通过关注如何领导一项变革举措，使灵活工作实践成为主流，我们的案例补充了之前的研究，表明去污名化是多么有益。

 "我们要像对待成人一样对待你"

美尔雅克集团以高品质的房地产开发项目而享有盛誉，其中包括令人印象深刻的项目，如2000年夏季奥运会期间容纳了超过16,000名运动员的悉尼奥运村。虽然集团非常珍惜其项目在能源表现方面所获得的骄人成绩，但集团认为可持续发展包含了建筑对环境影响以外的更多因素。事实上，集团的可持续发展计划将员工作为四个重点领域之一。

在集团所有员工中，只有52%的人认为他们能够在工作和个人承诺之间取得平衡，而这个数字在建筑员工中只有34%。这个问题在年轻一代员工中尤为突出。

Lloyd-Hurwitz描述了她弥补这一局面的意图。"我们的目标是让人们自主管理他们极其复杂、相互联系的生活。这个信息[是]，'我们要把你当成一个成年人来对待'。

 一部纪录片改变了这种说法

在推出一项新的灵活举措之前，该公司参加了澳大利亚的一部纪录片，跟踪六名男子，包括两名Mirvac员工，他们试图采用灵活的工作安排。这两位Mirvac的参与者是一位27岁的开发经理，他想追求自己对排球运动的兴趣。

一个31岁的普通建筑工头，他想花更多的时间陪伴他的孩子。

这些可见的模型为公司提供了一个挑战关于灵活性的假设的机会--它是为谁准备的，以及它如何工作。灵活性变得更容易被理解为与每个人相关，包括核心业务职能部门的男性。正如Lloyd-Hurwitz所说，这部纪录片 "给对话注入了涡轮增压"。

它还提供了早期的 "实践场"，即测试心理安全学术研究中所描述的新的期望行为的机会。在开始将这一概念主流化的同时，安全的灵活性实验机会也为更大范围的推广创造了更好的条件。发展心理安全是这个过程中不可或缺的。

 Lloyd-Hurwitz作为领导变革的典范

作为INSEAD校友（94年的MBA）和董事会成员，Lloyd-Hurwitz提供了一个壮观的模型，平衡了教科书上的变革管理和领导力的最佳实践，并突破了许多人认为可能的限制 - 展示了这个案例挑战假设的第二种方式。例如，即使在早期的批评者，包括一位重要的投资人问她："你能不能不要再谈人和可持续发展？"时，她仍然坚持自己的愿景。

然而，即使她突破了极限，改变了说法，这一举措也没有抛弃任何通常的灵活工作概念，如远程工作。相反，它增加了对员工的授权，引入了新的维度，挑战了关于灵活工作在实践中可能是什么样子的假设。

除了为变革管理和领导度过一般挑战提供了一个模式外，这个案例还为有抱负的女性提供了一个榜样，这可以提高女性对男性工作的兴趣，以及在担心确认负面刻板印象时的弹性。考虑到女性在高层领导岗位上的惊人不足，以及作为商业受众教学案例中的主角，我们感谢Lloyd-Hurwitz和Mirvac分享他们的故事。

虽然我们的案例研究是关于多样性和女性领导力的，但它不仅仅是关于这些主题，因为它首先是关于有效地领导变革。因此，不一定关注多样性的教育工作者可以将该案例纳入他们的课程。

 人类的可持续性

Mirvac案例中最有趣的一个方面是Lloyd-Hurwitz如何将可持续发展的理念作为公司的核心来推动文化的变革。

Lloyd-Hurwitz明白这一点。如果你想让人们加入你的公司，带着最好的自己来工作并留在你身边，你就需要以理解、欣赏、宽容的态度对待他们，保护他们的福利，就像对待环境一样。维护自然界，也需要善待自然界。这就是尊重。既然公司是可持续发展的倡导者，难道不能把这种尊重延伸到自己的工人身上吗？事实上，Lloyd-Hurwitz娴熟的远见卓识的领导力可以使员工的福利和企业目标之间取得更好的平衡。该案例为如何在多个层面挑战假设，以造福企业和社会提供了一个范例。