去年上任的星巴克的CEO拉克斯曼·纳拉辛汉（Laxman Narasimhan），与零售百货Target的CEO布莱恩・康奈尔（Brian Cornel） 、麦当劳CEO克里斯•坎普斯基（Chris Kempczinski）有什么共同点？除了这些都是美国最具规模的企业外，这些CEO都来自百事公司（PepsiCO）。

根据调查发现，百事公司自1965年成立以来，诞生16位500强企业领导者，仅次于顾问公司麦肯锡与GE（General Electric），是名副其实的“CEO训练班”。百事培养人才的秘诀是什么？百事首席人力资源官罗纳德·谢勒肯斯（Ronald Schellekens）分享，这与培育高绩效人才的机制有关。绩效前20%的高潜力员工（hi-pos，high-potential employees）会受到大量培训、须完成各种延伸任务，也有学习、成长与犯错的机会，这种文化使公司营收几十年来保持成长，预计今年将增加12%。 

这套系统最特别的地方在于，没有人会被正式告知自己是高潜力员工，只会获得一些暗示，例如，邀请你参加为期一周的商学院研讨会、赋予你所处部门以外的工作挑战。这种不张扬的行事，是因为“没有人想要在员工之间制造怨恨或阶级对立，或让明日之星一枝独秀，最好让老板从旁观察即可。” 

此外，名单经常变动，如果表现无法达到预期，就会退出，而给高层留下印象的工作者，就会被添加到名单中。观察对象也不限于高级主管，任何工作职能或资历的员工都可以是“hi-pos”成员。 

被辨识出的高潜力员工，不会立刻晋升到下个层级，这些人才会轮调到百事公司不同市场与部门，包括市场分析、供应链管理到国际市场等，进行为期2-3年的严格训练。在过程中，他们也获得与公司高层紧密接触的机会。从百事离开后经营宠物连锁店Petco的CEO罗恩・考夫林（Ron Coughlin）也将这种计划复制到现在的公司，Petco的新人会有一周时间与他、高阶主管或董事会成员近距离接触。 

专注培养人才并产生报酬是个漫长过程，也有不少员工中途跳槽，但是百事视在各领域崭露头角的领导者，作为人才计划有效的最好证明。