假如你在大学参加过两场商业竞赛，一场是从头到尾都有参与，但比赛结果不理想，另一场没有全力以赴，但组别却获得更好的成绩，你会在履历上写哪一项经验？

HR鼓励每一个写在履历上的经历，一定要是自己非常熟悉、有把握的事情，比起华丽的经历，大公司更看重的是面试者从经验中获得的思考和学习，以及其中反映出的人格特质。无关成败，因为有时自己的努力和付出，不一定能获得好结果，“我们不是结果论，而是过程论。”

花8成时间询问过去经历，

过度模拟的情境题反而会失真

以宝洁为例，P&G的面试时间有8成会花在面试者本身的经历，其他时间才会加入情境题，因为如果过度模拟，可能会让面试者不知道如何回答，反而做出失真的反应。

对P&G来说，特质比专业能力更重要。P&G多采内部升迁制，所以在面试过程，公司要花费心力，寻找有领导潜力的人，而不是只雇用一位员工去做符合特定能力的工作，“每一个进来P&G的人，都可能是未来公司的CEO。”

公司历任CEO几乎都是从校园刚毕业就进P&G工作，并从基层开始做起。“我们相信即使是一张白纸，P&G也能给他很好的环境与培训，帮助他成为一位好leader(领导）。”宝洁公司HR说。

究竟，P&G青睐的人才，要有哪些特质？“我们要confirm(确保）每一位进来的人都具备这5项特质：领导力、创新力、高效能力、执行力与团队合作，只要缺其中一项，就不会通过面试。”黄怡璇表示，公司看重的特质，某种程度上反映了现代的工作趋势，比如在过去没有特别强调创新力，但现在环境变化快速，如果人才没有创新能力，很难在商业环境中生存；这5个标准贯彻整个P&G，不会因部门不同而有所不同。

用真实经验回答问题，

就是最好的答案

P&G花了非常多时间和心力，筛选出符合5大特质的人选，尤其在一对一和多对一的面谈，“这里会非常深入的问问题。”这些问答环节，不只是让对方陈述事实，还会想知道对方是否真的在这段经历有所贡献、付出哪些努力；在面对困难时，可能会有哪些判断。

通过这样的问答，他们就能从中观察出求职者的特质。比方说，观察对方是否有创新力，不是只听他曾发想过哪些点子，而是要了解当时的背景、执行想法的时候遇过什么状况、如何面对等，这样才能依照实际情况判断。

有趣的是，即使面试过很多人，“我不曾觉得有两个人的经验或想法是完全一样的，”举例来说，有人提到团队成员经常不做事，她问对方怎么解决这个问题，有人会说不断鼓励对方，也有人会帮他做，甚至是直接换一个成员，“对我来说没有哪一个是最好的答案。重点是知道对方为何这么做的动机。换掉成员背后的原因，是因为他已经努力说服3个月，为了团队好而忍痛做出的决定，她认为，这是非常合理的判断，所以会更鼓励面试者，用最真实的经历回答问题。

正因为P&G找人才强调的是特质而非特定经验，因此会极力避免面试官的主观判断影响结果，“我们想尽量去除人为的判断差异，秉持统一的标准，而不是凭面试官个人的好恶决定。”所以，P&G会提供一致的标准，及可以参考的问题架构培训面试官。当所有关卡结束，会由面试官共同讨论和评分，不会以单一意见作为最终决策。