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员工想离职?领导怎敢说不知道!
2019-07-24 10:39  来源:
摘要:

身为企业经营者,你可能也曾感到员工心不在焉,或是对工作缺乏热情。

这样的现象不在少数,德勤(Deloitte)2017年的调查报告指出,美国有高达64%的成员既没有热情也没有参与感,企业很难留住员工。《劳动力》(Workforce)杂志认为,企业经营者可依照5个标准评估员工对组织是否有参与感:

1. 自发性的努力(discretionary effort

员工愿意付出多大程度的努力,甚至超过领导或任务的要求。

员工努力工作的过程,不仅仅是为企业发展而完成工作,同时也是为自己的发展而学习成长。在不断工作的过程中,掌握更多技能,完善自己的工作方式、增强个人能力、学会团队协作、提升工作效率。

在工作中具有自发性的努力表现为:

能够清楚了解自己的工作

认识到自己工作的优秀标准

在以上标准下合理安排自己的工作

主动的解决工作中出现的问题

2. 员工敬业度(Employee engagement

除了尽责外,员工是否追求更优异的表现,以帮助组织成功。

2013年11月盖洛普公布了最新调查报告,结果显示,全世界仅有13%员工的工作状态称得上敬业,而87%的员工在工作上并不怎么投入,也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平,敬业者仅占6%。员工敬业度作为一项软指标,可以有效地反映员工对公司的认可度、在工作中持续投入的意愿等。了解员工的敬业状态,可以帮助企业更好地预测经营效能。

3. 组织公民行为(organizational citizenship behaviors

未被明确规定的行为,同事之间是否互相支持,以尊重、体谅的态度共事。

组织公民行为通常有几大特色:第一、员工们除了完成公司规定的事项外,还会经常自动自发付出额外心力,去从事一些直接、间接有利于公司的事情。第二,一种自我裁量的自动自发行为。第三,组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四,组织公民行为对于公司长期效能及成功运作扮演关键性角色。

4. 员工认可(employee endorsement

员工是否认可公司工作环境良好,供应好的产品与服务。

现在社会人员流动十分迅速,如果员工无法认同企业的价值观、工作环境以及薪酬体系认同,那么,想要长久的留在公司,不是一件容易的事。员工进入企业工作,是给自己的生活一个基本保障,如果企业能够提供稳定的收入、良好的工作环境以及未来的良性发展,一般情况下,除非有更好的发展机会,否则,员工跳槽的几率并不大,因此,对于企业和员工来说,是一个双向选择的过程,只有互相都满意,公司才能减少人员流动,而员工也能在自己的职业规划道路上越走越远。

5. 留任意愿(intent to remain

员工计划留在公司发展的可能性。

员工的留任意愿,除了本身对公司文化、工作环境、薪酬体系等的认可外,还需要企业制定出适合员工职业生涯发展的规划,如此一来,员工和企业才能达到高度统一,在企业内部给员工更多的自由与创作空间。

若察觉到员工参与度下降,离职率攀升,一个原因可能是因为员工对领导者缺乏信任。根据美国人力资源管理协会(SHRM,Society for Human Resource Management)2017 年公布的“员工工作满意度与参与度”(Employee Job Satisfaction and Engagement)报告,相较于不信任领导的员工,有信任关系的员工表现超出20%,离职的可能性降低87%。

该如何提升员工的信任呢?Client Service 副总裁蓝迪·康利(Randy Conley)和肯·布兰查管顾公司(Ken Blanchard Companies)共同创办人德里亚·齐加尔米(Drea Zigarmi)提出“ABCD信任模型”(ABCD trust model):

A:能干的(able,擅长制定计划和流程)

B:可信的(believable,以公平公正的态度对待下属)

C:连结的(connected,时常对成员表达关心,尊重他人想法)

D:可靠的(dependable,勇于承担责任)

领导者具备以上四项特质较容易受人信赖。

除了领导者的特质外,也需要检视公司的政策,比如组织文化对员工来说是否有意义?政策与福利是否公平、公正、公开?通过以上几个问题,不断调整步调,维系公司与员工的信任关系,激发员工热情。


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