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万宝盛华大中华区总经理吴若萱:萧条时代的HR智慧
2008-11-28 13:23  来源:《环球企业家》
摘要:裁员,是企业在战略转型中经常采用的方法。然而,裁员是一把杀手锏,尤其在中国。一旦处理不当,会给企业带来严重的声誉损伤。

  裁员是一把杀手锏,尤其在中国,一旦处理不当,会给企业带来严重的声誉损伤

  通过裁员紧缩银根,降低用工成本,这是企业在战略转型或减亏中经常采用的方法。然而,裁员是一把杀手锏,尤其在中国。一旦处理不当,会给企业带来严重的声誉损伤。

  八年前,网络泡沫破碎后的市场萧条和裁员危机,使IT人员的工作士气普遍低落。即便是留下的员工,其工作的积极性也受到了极大的挫伤,对管理层产生了严重的信任危机……这种阴影长达半年之久。

  八年后的今天,席卷而来的华尔街金融风暴,全球性大规模的裁员,又带来了同样的问题。社会大众开始普遍关注这些被裁人员的流向,企业多年建立的声誉也被推到了风口浪尖。如何裁员,成为当下很多公司面临的极为棘手的问题。

  经济低迷时期的人力资源管理,不只是简单的裁员。然而,什么样的方式可以帮助企业在长远的发展上,在降低成本的同时,不影响到企业的声誉呢?

  比较起来,欧美日一些知名企业的做法相对比较成熟,颇值推崇和借鉴。上个世纪九十年代,日本经济受东南亚金融危机的影响,不少金融机构和传统企业破产或被兼并。受传统观念左右,企业并不是采取简单的裁员方法。

  一些企业通过实施人力资源整合策略—“查余补缺”,把集团内部需要缩减的人员和岗位,与分公司或其它部门需要增加编制的岗位和人员联系起来,在征得本人同意后,通过内部转职的方法,向有需求的岗位派送人员,成功地避免了规模性裁员

  在服务性、事务性辅助岗位的人员编制上,企业采用弹性用工形式—“开源节流”,增大弹性用工的应用比例,如在中国可使用的人才派遣、非全日制用工、以完成一定任务用工形式的员工,尽可能地提高组织的弹性。在效率的提升上,发挥弹性员工在工作中的“鲶鱼效应”,刺激内部员工活跃起来积极参与竞争,从而激活整个企业的工作热情,以末尾淘汰制实现优胜劣汰。

  在经济性裁员上,企业选择与专业的派遣公司合作,这种方式达到了“一箭多雕”的效果,尤其在中高级人才上,平衡了人力成本收支、供需之间的关系。他们具体的方法是:企业在征得本人的同意后,将已雇佣的人员委托给派遣公司,根据业务需求和不同的时间段,通过派遣公司获得这些人才。企业只要支付使用时间段的人力成本就可以了,这样既降低了长期固定成本,又为其他中小型企业创造了条件,以较低的成本得到了所需的高级人才。同时也保证了被裁人员的薪酬不会因减亏缩水,而是有所增长,保持了其持续性的工作热情。

  在整个过程中,派遣公司与企业(用工单位)之间构成了“人力供求”的协作关系。派遣公司作为人力输出方,储备派遣人员。当企业有人力需求时,派遣公司就派出符合要求的派遣员工。当业务量减少时,派遣员工就结束工作或被派到其它地方。等同于生产和物流配送领域“及时生产制(Just In Time)”的理念,即通过第三方物流不以库存形式存在而免去库存带来的一系列问题。企业通过派遣公司的“仓储”,避免了工作量减少时雇佣过多的人员,避免人员冗余带来的闲置浪费,包括办公费用、管理费用、在职的薪资福利、雇佣的风险成本等等。

  当原公司复苏,工作量增加,需要增加人手或产生紧急性的人力需求时,委托给派遣公司的人才储备仍然可以为其所用,从而节约了培训新员工所需要投入的成本。而且这些对公司、产品和服务了如指掌的员工,还能大大提高公司的运营效率。

  对于中国企业的高层管理者而言,随着人民币的升值,人力成本的升高,在人力配置和管理上,同样可以借鉴国外的成功经验,把内部资源的整合策略及与外部资源的协作,列为人力资源战略创新的一个非常重要组成部分,以增强对经营风险的抵御能力。

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