但大部分时间她很清晰自己的性格。“我很严厉。”她经常对别人这样说，“我需要不折不扣地执行。”她用极为刻板的程式管理着海信，偏偏她的刻板对海信十分有效，于是她的“铁腕”形象便更加活灵活现。

　　与周厚健一样，于淑珉也是一个野心勃勃的人。有一次一个记者问她海信的目标是什么，她的回答是：“做中国的索尼。”她与周厚健一起为海信制定了2010年的远景计划，那时候营业额会达到1000亿元人民币。她的野心有时也会遭到小小的打击。有一次，一个人问她会不会打高尔夫，她轻轻地回答说：“哎呀！不会。”

　　成功女人的“贵人”多是男人

　　——专访中欧国际工商学院管理学教授李秀娟

　　领导是没有男女之分的。不同之处在于，在爬到这个位置上的过程里面，女性会比较辛苦

　　企业核心管理层女性之所以少，她们有两大欠缺。一个是社会文化大环境的欠缺，女性本身对于成功有潜意识的抗拒，害怕成功。女性追求成功并不像男性追求成功那样被鼓励。女性成功以后可能害怕自己不被接受，觉得自己会被排斥，觉得自己会失去女性的一些特征。

　　一个是职场文化小环境的欠缺，到目前为止，很多女性的成功是要靠自己，把自己变成女超人，但是一个企业、一个公司应该有政策是支持女性的。毕竟女性有一个家庭的负担，有一些不同的社会角色，公司的人力资源政策应该更友好一些。比如，灵活的工作时间——女高管早上要送孩子上学，十点上班七点下班，可不可以？

　　其实很多女高管都有危机感，就是说，女性事业的黄金时期不过就是那么10年、15年，这个时间以内我如果做不出成绩就来不及了。而且，往往这段职场黄金期又跟她的生理黄金期刚好撞在一起——总不能等到40岁以后生孩子吧。公司为什么不能延长她的职业生命周期呢？在职场文化比较发达的国家，他们允许你变成半职业，可能一个职位两个人来做，你们两人Share，你上午她下午。这样可以保留你的岗位，又不用承受那么大的时间和工作压力，你在这种状态下可能会持续三四年。

　　我觉得，中国企业界的男女搭配，这是一个历史形成的自然趋势。

　　现在的管理真的需要一些柔性，女性的一些特质已经越来越被需要，比如对于员工的了解、沟通的方式、谈判，这些方面女性有自然的优势。女性总体来讲，会比较善于表达情感和沟通，而且善于从对方角度考虑问题。因为你看，女性有孩子，家庭角色这么多，总是很容易作出角色调整，理解和聆听。男性可能在大的战略性的视角上比女性更高一些。

　　男女都有一些优点，领导是没有男女之分的，你坐上那个位置，你就要有那些特质去面对和解决那些问题。不同之处在于，在爬到这个位置上的过程里面，女性会比较辛苦，而且，如果你的二把手是个男的，大家会觉得你们是兄弟，哥们情义；如果是女的，人家就会想，你们两个什么关系？还是会有猜疑和揣测。

　　的确，很多女性能够在事业上发展，很多时候她的贵人都是男的。这是女性的一个从小养成的依赖心理。在我们的成长环境里，从出世起，跟我们的父亲建立的关系，跟家里的兄弟建立的关系，我们都被定位为是要被呵护的，所以我们形成了依赖的心理，而且觉得依赖是一件好事，是对的。这个依赖一直到十几岁，大了以后基本上依赖男朋友依赖老公，而且这个DNA也会被复制到职场上。

　　这种依赖心理在理性上容易意识到，但是感性上又很难克制。很多男性会觉得，你根本不需要我的建议，你还是能够做得很好，但是女性往往还是咨询他们的意见，需要得到一种肯定。这不是不自信的问题——当你咨询男性的时候可能你心里已经有决定了，只是心理上需要一个支持。这是行为习惯和心理习惯形成的一种潜意识的惯性，是一件很微妙的事情。

　　还有一个奇怪的现象——女性往往要得到男性的认可，而不是女性的认可。女性做的一切要得到男性上司、男性同事、男性客户的认可。如果她的上司是女性，她可能会较劲儿。这个我不知道怎么解释，但是意识到的话要去克服。