成长篇

　　企业的核心竞争力来自于人才，而吸引优秀人才最关键的因素是企业文化。张维功深谙此道，不论是做官，还是从商，他都把文化建设作为一项重要内容融汇到日常工作中。阳光财产保险公司每开设一家分公司，除了要接受当地保监局的验收之外，还要通过总公司组织的文化验收，这一举措将公司的企业文化建设发展到了极致。

　　从业务员到副总经理

　　张维功的保险职业生涯是从中国人保山东省分公司潍坊支公司的一名业务员开始的。在这一岗位上，他很快显现出了自己在保险方面的天赋：从业第二年，他的保费收入就在潍坊地区保险业务员的保费排名中名列第一。但当记者问及他的工作方法和经验时，张维功却谦虚地说：“其实也没什么特别的。做保险需要韧性和悟性，当然还要有一些技巧。”

　　在业务方面的出色表现使得张维功不断得到领导的赏识和重用。1982年，他出任公司团委书记；1984年，他被提拔为营业部副主任；1985年，被提拔为个险科副科长，次年升任科长；1992年底，出任公司副总经理；1995年，升任公司总经理；1999年初，出任中国人保山东省分公司副总经理。

　　在担任山东省分公司副总经理之后，分管人事工作的张维功遇到了一道难题———公司干部结构不合理，中层干部年龄普遍偏大，急需解决干部年轻化的问题。但让谁下？怎么下？这一时让张维功犯了难。经过深思熟虑，张维功在公司内部搞了一次“大谈话”。他本人与120名干部分别谈心，与每名干部的交流时间不少于两个小时。通过这番推心置腹的交流，全体干部达成了一个共识———由大家来决定干部年轻化的年龄界限。最后，公司把副处长的离任年龄卡在了50岁，处长的离任年龄卡在了55岁。通过这次人事改革，共有17名年龄偏大的处长离开处级岗位，同时，一批年轻干部脱颖而出，走上了领导岗位。

　　回忆起当年由自己主导的这场人事改革，张维功如今仍旧津津乐道，“通过这场谈心活动，许多人都重新清醒地认识了自我。虽然有那么多处长离开了工作岗位，但大家都没有抱怨。总结起来，之所以能达到这样的效果，关键是工作要仔细，情况要摸透，方向要把握准，处事要公道，这样大家才会信服你”。

　　监管岗位初露锋芒

　　2000年，张维功因工作出色被调任江苏，组建江苏保监办(中国保监会江苏保监局的前身)。

　　在对江苏保险市场进行深入的调研之后，张维功在2001年提出了“保险信用体系建设”这一概念。他认为，在保险界，保险信用的缺失困扰着保险事业的健康发展，已成为影响保险消费的最主要因素。信用缺失导致市场无序竞争，经营成本加大，呆账、死账及应收款项增多，资产质量下降。同时，假数字、假账本、假报表等失信情况存在，还大大提高了监管成本。因此，建设保险信用是保险业防范和化解行业风险、拓展生存空间、促进保险业可持续发展的必由之路。

　　在最初开始研究什么是信用的时候，张维功发现，即便在《辞海》中，居然也找不到“信用”这个词的确切概念。他组织人员认真地研究了“信誉”、“信用”、“诚信”三个词的定义及区别，然后着手研究信用体系包含的内容，并决定率先在江苏保险行业开展信用体系建设。张维功认为，保险信用体系是指通过法律调整、制度建设、道德规范和社会监督等手段，对保险监管者信用、保险主体信用及业外信用在保险经营活动中的各个环节进行规范的完整系统。保险信用体系建设涉及保险公司与客户、员工与员工、下级与上级、保险公司与监管部门等诸多方面。

　　张维功在江苏保险行业中开展的信用体系建设在整个保险行业内产生了很大的影响。两年后，中国保监会开始将保险诚信建设工作在全国范围内铺开。

　　出狠招打击地下保单

　　2003年，张维功调任广东保监局党委书记、局长。上任伊始，他就赶上了中国保监会开展打击“地下保单”的整治行动。