目前，我国的家族企业正处于由第一代向第二、第三代转型时期，依照西方国家的经验，这一阶段市场对职业经理人的需求将更加真实地体现出来。为了家族企业的长远发展，今后的家族企业主和职业经理人之间该有一场怎样的博弈呢？

　　吴春波认为，家族企业引进职业经理人就是解决企业的管理问题，职业经理人是职业管理者，而不是一个什么都能干的经营者，主要是解决管理问题，因为现实是，中国企业最大的问题是管理问题。

　　“家族企业主引进职业经理人很重要，但是以制度来管理他更重要，引进职业经理人并不是说我们放任自流，我们不管他了，对于职业经理人也要管理，这是企业家、企业所有者和企业经营者不可推卸的义务。之所以说是义务，是因为这并非是你不愿意干就不愿意干的事情，而是必须干的事，职业经理人引进来就要管理。”吴春波说。

　　作为华立集团第一个引进的职业经理人，帅新武对这个职位有自己的理解：“老板和职业经理人之间要能够‘互信、互任、互赖’，职业经理人要学会融入环境，也可以称职业经理人的内部化，我就是这样走过来的，现在已变成内部人，每年要面试几十个职业经理人。”

　　据帅新武介绍，实现职业经理人内部化，关键在起初阶段，职业经理人要学会交朋友。家族企业中大家都是亲朋好友，职业经理人作为外来者，很可能被排斥，所以两个月之内最好不要乱说话，而是把公司的背景、内部情况弄清楚，然后再把你的心态融入到企业当中去。

　　帅新武说，总之，解决企业老板和职业经理人之间的问题，首先在于职业经理人本身，目前国内职业经理人没有市场化、没有职业化，存活的职业经理人只有60%左右，我们通过猎头公司引进来的人员70%是不成功的，更多成功的职业经理人是通过朋友之间介绍推荐的。

　　总之，家族企业的未来发展，必须走制度化道路：建立接班人生成机制，为其巩固地基；建立接班人培育机制，给接班人以信心；完善经营管理机制，创造良好的接班环境，让权杖平稳交接；推行股权、期权机制，为接班人打造动力之源。随着市场环境的完善，家族企业应该突破家业不传外人的局限，在努力培养家族成员接班人的同时，放眼家族之外，适当引进家族以外的人才，并让家族以外的人才在公平竞争的条件下能够脱颖而出。也只有这样，家族企业才能实现经营权的顺利交接，才有希望长盛不衰。

　　股权社会化：合理的选择

　　“全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30％的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13％，只有5％的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。”这是麦肯锡最近一项关于家族企业的研究得出的结论。

　　面对这样的结论，中国的家族企业主们尤其揪心，也就出现前面的“夫妻店”、“父子班”们四处奔赴各大小会场，求得真经的景象。 上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页