2005年经理人痛苦榜：无奈的股东和CEO
找不到合适的高层职业经理人，是投资人/董事长/企业主/合伙人们面临的第一痛苦
人人都有本难念的经，公司投资者和高管也在所难免。第四年的中国经理人痛苦指数调查显示，虽然投资人/股东/董事长们的综合痛苦指数为44，在我们所调查的五类职位中排 第五，为最低；CEO和行政总裁综合痛苦指数为45.6，列第四。然而，作为决定公司及众多经理人命运的他们，与各级经理人一样，也有着诸多的苦痛与无奈。
股东的烦心事
“企业方向；千里马选择；怎样留住骨干力量；与同行的差距；资金的配给。”
“公司的战略，明天靠什么赚钱的问题；找到合适的CEO或者合作伙伴；公司的业务成熟度和稳定的客户；长期的合作伙伴；良好的投资人关系。”
“和其他董事对公司发展方向、战略等有不同的意见；国家政策在某些方面的限制；公司文化无法健康地培养起来；CEO执行力有限；高度紧张地注视着竞争对手和市场。”
“大股东声称不懂管理但却又拒绝接受新的管理方式，其实更重要的是不放权，害怕权力及财务的问题。”
……
在上千份回收的问卷中，随意抽取出几位公司投资人/董事长/企业主/合伙人的调查表。以上几条就是他们面对“最痛苦的5大问题”调查时，所作出的回答。
他们的答案，虽然算不上全面，却也经典而有代表性地点出了当前资方的基本难题。
调查还显示，股东之间争吵不休，董事会无法就公司发展战略与方向达成一致；总担心自己的投资无法收回；与职业经理人之间的争吵不断，总担心公司失控；国家政策限制及政策风险；行业恶性竞争；等等，都是投资人最关注也最痛苦的问题。
有位投资者说，“企业初创阶段，几个哥们意气的人一块做一个企业，穿同一条裤子，没什么争议；等到企业开始盈利了，股权纷争、对发展方向的不同想法，全有了。我想做一家专业化的公司，他们只想赚一笔钱再说，道不合不相与谋，我只好转让股份另立山头。”
2005年，奥克斯集团通过状告信息产业部而获得了手机生产牌照，随后又因政策限制而被迫退出汽车产业，都显示了政策的威力。一位投资者感叹道：“政府公关太痛苦了！”
股东第一痛
调查显示，找不到合适的高层职业经理人，是企业投资人面临的第一痛苦的难题。不管是知名大公司联想、海尔、华为、长虹等等，还是不知名的各式各样的小公司和家族公司。找不到合适高层，从“人”的层面来看，主要有三个层面的原因：
一是企业的股东/老板/董事长很难找到忠心耿耿又有能力的CEO。在市场经济早期，企业管理基础薄弱、企业与职业经理人的诚信度均未建立的情况下，联想老一辈掌门人柳传志认为中国目前根本没有成熟的职业经理人制度，他不相信能从外部引进现成的、成熟的职业经理人，因此，柳传志早在1996年就开始按他的两条标准“有能力，能帮企业赚到钱，把事做大；同时和前任感情上有配合，关系好(即忠诚于前任) ”来培养杨元庆作接班人。“找对象如果对方光漂亮(相当于能力强)但不爱我(相当于跟前任关系不好—— 笔者注)，那又有什么用？”柳传志在1996年给杨元庆的信件中写道。
二是企业的中层搏杀CEO。用友大股东王文京找到了号称国际化经理人的何经华，后者最后却又被逼离开，除了业界广为流传的业绩原因外，还有一个重要原因，就是很多王文京的旧部—— 中层到副总裁，均不服何经华，遇事经常越过何经华直接向王文京汇报，这种来自中层的阻碍也是何经华业绩不佳和离职的重要原因。
知名公司尚且如此，小公司更不必说。在四川一家资产在5亿上下的民营企业，一位被迫离职的空降总裁声称大老板对人才是“叶公好龙”；这位空降总裁在老板的支持下，进行了暴风骤雨式的变革，先把在集团负责采购、经常舞弊的老板的小姨子撤了，接着又要“动”老板的旧臣，最后在众多旧臣的绝地反击中，他自己出局了。
三是新来的CEO担心掉进股东/老板设的“局”。有些企业老板从外部请高层职业经理人，往往有两种目的，一是觉得这个岗位内部无人能胜任或愿任，于是请外人来试一把，还有一种是请外人来干一些可能违心违法的“脏活”，有些不明就里的职业经理人到任发现了老板的真实用意之后，往往赶快挂职而去。
在中国企业担任高层，有如此复杂的关系，也不难想象为何股东们都把“找不到合适的高层职业经理人”列为第一痛了，其痛苦指数为65.3，高于排第二的“公司战略方向分歧”近17个点。
