自管理学诞生之日起，它就特别注重“知行合一”。致力于探究管理奥秘的大师们，不仅仅在研究管理应当怎么做，还要研究为什么要这么做，他们追求的，是既要知其然，又要知其所以然。科学管理之父泰罗，是从当工人开始，通过对现场作业的研究，从中归纳出管理的一般性结论。身为大型企业总经理的法约尔，则从高层经营的视角，分析管理的要素和原则，创立了管理过程理论。在管理学的这种理论与实践的一体化进展中，能够同泰罗与法约尔相媲美的，恐怕非巴纳德莫属。他以领导新泽西贝尔公司的亲身感受，运用社会学的方法研究正式组织，创立了社会系统学派。 对巴纳德的理论进行陈述并非难事，但要真正理解和评价巴纳德的理论却不容易。日本人饭野春树在研究巴纳德的论文中，曾经指出了这样一种现象：面对他的论文，有人也许会发出“怎么还是巴纳德”的疑问，言下之意无非是巴纳德已经成为过去；但是同样会出现另一种声音，即“重回到巴纳德身边”，主张向纵深层次发掘巴纳德的思想。显然，对巴纳德怎样解读，如何思考，在管理学中具有重要意义。
“以人为本”的逻辑起点 现代管理学的一个重要特点，就是主张“以人为本”。国内的管理学书籍谈到人本管理思想，一般都把源头归之于梅奥及其主持的霍桑实验，更远一点，则从工业革命时期的空想社会主义者欧文的“善待工人”谈起。但是，似乎很少有人注意到，真正从逻辑起点上奠定人本管理思想的著作，是巴纳德的《经理人员的职能》。 巴纳德以前，不乏有重视员工的管理者，也不乏倡导人性化管理和采取福利措施的研究者。但是，他们对管理中人员问题的重视，立足点是组织，而不是员工自身。例如，在工业化初期，欧文最早号召资本家重视人的因素。而欧文的出发点是，重视工人就能够提高效率，能够带来高额利润。所以，要把工人当“活机器”。这在当时，具有重大的进步意义，对于缓解早期工业化带来的剧烈劳资冲突起到了显著作用。然而，我们不能要求欧文超越时代，欧文也不可能提出经过了20世纪人权运动冲击后才能提出的新型思想。
可以说。欧文时期的“人本”，要受“以利润为本”的支配，在“人本”之上，还有一个更为根本的利润目的。 到了科学管理时期，以泰罗制为代表，对效率的追求成为时代潮流，一些急功近利的“效率工程师”也以歪曲泰罗制的方式推行各种所谓的改革措施。因而，有些书籍往往对泰罗制有着尖锐的批评。但如果查看更多的资料，我们不难发现，正是在泰罗制时期，各个工厂首次建立了人事部门，管理心理学也在同一时期诞生。片面地说泰罗不重视人的因素，在某种程度上是一种有色眼镜式的评判。稍加留意，我们就可以看出，尽管泰罗对工会有偏见，但是，他对工人个体的福利和发展还是极为重视的。他一生所致力的，就是通过科学管理同时实现两个目标——增加企业利润和提高工人报酬。
1910年，实行泰罗制的典范普利茅斯出版社成立了过去从来没有人听说过的人事部，任命简•威廉斯为人事部经理。该部门负责根据职业分析选择、培训和引导工人，每个月接见工人一次，倾听工人的各种意见，照顾出事故或生病的员工，为工人开办图书馆，向员工家庭提供理财咨询，给员工提供餐厅服务等等。这个人事部，在改善劳资关系，赢得工人的信赖和尊重方面，取得了巨大的成功。这种举措，恰恰是泰罗制的组成部分。 即使对泰罗制有不同看法的汽车大王亨利•福特，也在重视员工问题上毫不含糊。他于1914年在福特公司成立了“社会学部”，把工人的劳动时间由9小时减到8小时，日最低工资从2.5美元一下子提高到5美元。老福特宣布，这不是施舍，而是与工人分享利润。他还专门雇用了一百名“顾问”，对工人进行家访，看家庭是否干净卫生，员工是否饮酒，“空闲时间是不是都用在有益的事情上”。只是后来由于工余时间的个人事务中有太多的“麻烦事”，福特才把这种家访改变为对工人进行生活指导和教育培训。从这些例子来看，某种“人性化管理”并不是什么新鲜事物。 到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑实验，心理学和社会学堂而皇之成为管理学研究的主题。霍桑实验表明，工人的心理感受和社会需要，会严重地影响工作效率。管理必须重视人们的社会问题和心理问题，其目标是建立有效的人群协作，以便调节工业生活。
由此，诞生了管理学中的人际关系学派。关于这一成果，各种书籍中都有较为详细的介绍，无需多说。但有一点需要指出，霍桑实验恰恰是立足于如何提高效率的实验，这个实验的起因和结论，都不是从人本身出发，而是从提高效率出发。它的本质，同泰罗制的工业伦理学说是一致的。只不过同泰罗的区别在于，梅奥是从人的社会性和心理感受入手来解决效率问题，泰罗是从企业的管理技术和科学分析入手来解决效率问题。二人殊途同归。 巴纳德与上述诸人有一个重大区别，就是不从组织出发，更不以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理问题。他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理论原点上的不同，“人”成为组织和管理最原初的起点。这种理论原点的作用，有点类似于数学中最基本的公理。以前的管理学中，人都是为组织而存在的，重视人的目的，是为了实现组织目标，归根到底，人是实现组织意图的工具。所以，这种所谓的“以人为本”，类似于中国古代的“用人如器”，重视人是为了利用人，如果人对组织“无用”，那么就没有被重视的理由。而到了巴纳德那里，人变成最基本、最原初的起点，组织是为人实现自己的意愿服务的，人不再异化为组织的工具。
“协作系统”之所以能够成为组织理论中最经典的定义，就在于它彻底放弃了组织本位思想。古典管理学组织理论中只见组织不见人的缺陷，在巴纳德手里有了根本性的改变。巴纳德自己说过：“我是在把对经济理论和经济的关心退到第二位的——虽然是不可或缺的——地位上的时候，才开始理解到了组织以及那里的人类行为。”这句话的意思，不是经济问题不重要，而是强调人类自身比经济问题更为基本。 在巴纳德的组织平衡论中，有一对著名的范畴，即“诱因”和“牺牲”。国内有些管理学著作，通常把诱因解释为报酬，把牺牲解释为贡献。表面看来，这样解释似乎没有什么问题，但在隐含的价值准则上，这样解释会对巴纳德造成曲解。因为“诱因”和“牺牲”是立足于个人的词汇，而“贡献”和“报酬”是立足于组织的词汇。一旦不注意这种区别，把二者等而视之，研究组织时所持的立场就会变化，以人为本就会在不知不觉中悄悄转换为以组织为本。弄清这一点，对理解巴纳德的理论至关重要。
正式组织与非正式组织的有机融合 非正式组织的概念来自于梅奥。从梅奥主持的霍桑实验开始，人们的心理活动对工作的影响，人们的社会关系在工作中发挥的作用，成为管理学研究的重要内容。尤其是继电器绕线室的实验，在自发组织和群体行为的研究上具有开创性意义。从梅奥以后，行为科学蓬蓬勃勃地发展起来，有关社会心理和组织行为的研究硕果累累。在这点上，霍桑实验功不可没。 但是，在梅奥那里，更多地是从人的心理感受角度和社会联系角度来探究非正式组织，而且在一定程度上把非正式组织和正式组织对立起来。这样，梅奥的人际关系理论就处于一种非常矛盾的状态之中：一方面，梅奥注重人的心理问题和社会问题，首次揭示出人际关系和内心情感在人的行为中的作用；但另一方面，梅奥又没有把心理问题和社会问题的研究融入正式组织，反而侧重于阐发和论证二者的冲突。在这种矛盾中，梅奥出于提高正式组织效率的目的，找出了非正式组织与正式组织的对抗，又由对非正式组织的重视而排斥对正式组织的研究。所以，在梅奥那里，正式组织的效率逻辑，同非正式组织的感情逻辑，实际上最终并未协调起来。
笔者有时甚至会产生这样的疑问：如果梅奥的理论再向纵深探讨，会不会在逻辑上彻底否定工业社会诞生的各种大型社会组织？从梅奥《工业文明的社会问题》一书及其他文献可以看出，梅奥对工业化以后造成的“反常态”的批评，有着某种“复古”倾向，他认为工厂制度瓦解了原先社会结构的有机性与和谐性，造成了人类的焦虑和病态，隐含着对工业文明和现代社会的反对，流露出对回归田园牧歌式生活的向往。显然，批评工业社会带来的弊端是有道理的，但倒退回过去是不可能的。 有人认为，巴纳德的思想来自于霍桑实验。为此，专门研究巴纳德的日本学者饭野春树曾经询问巴纳德本人。巴纳德在给饭野的回信中说：“我知道从事霍桑实验的埃尔顿•梅奥、罗特利斯伯格和哈佛团队的其他人，尽管事实上从事霍桑实验的西方电气公司是我所在的贝尔电话公司的分公司，但是我对霍桑实验一无所知，也根本不认识与梅奥研究团队直接相关的任何西方电气的职员。”“霍桑实验对我的书没有丝毫影响。我的书几乎都是我以往工作经历的产物，也在相当大的程度上受到经济学、社会学、社会心理学、法学学科的影响。
然而，任何合理的组织理论都必然与某种合理的人际关系理论相一致。正是这个原因，我的这本书得到梅奥团队的首肯和极为广泛的应用，几乎在梅奥此后的所有著作中，都借鉴参考了这本书，并对此书给予了高度的评价。”(参见饭野春树《巴纳德组织理论研究》，三联书店2004. P19注2，原文是英文)。 很明显，巴纳德同梅奥相比，在重视人际关系和非正式组织上是一致的。但是，巴纳德显然有着梅奥所没有的重大突破，这就是把正式组织与非正式组织融为一体。巴纳德认为，正式组织必然创造非正式组织，而且非正式组织里个体间的信任感能够起到非常积极的作用：它有助于克服正式信息渠道“报喜不报忧”的倾向；使各种妥协成为可能，因而那些易产生争议的问题在非正式组织里较少可能产生矛盾；更为重要的是，这类信息传递以情感交流为基础，更易引起信息接收者的重视。实践中，经理人员确实颇为青睐这些小道消息，大多数优秀的经理人员在组织内都有自己的私人信息网，并且经常依靠这种私人信息网去发现问题。与之相应的，这些小道消息往往也会成为事实。
正是在这个意义上，巴纳德认为非正式组织是正式组织不可缺少的部分，非正式组织使组织更有效率并有助于使组织更有效力。除信息沟通外，非正式组织在组织的习惯养成、风气时尚、性格磨炼、价值观念以及忠诚心理等方面，都有重要的积极作用。在一定意义上可以说，巴纳德是组织文化研究的创始人。 顺便指出一点，巴纳德的思想，正如他自己在上述信件中所言，反过来又影响了梅奥。正是巴纳德的研究，使梅奥的研究产生了转变。起初，梅奥是从生物的、生理的和心理的角度来探讨管理问题的，而在巴纳德的影响下，梅奥接受并发挥了协作系统观点，转为从合作的、社会的和有机的角度来研究管理问题。这一点，对于矫正梅奥的批判倾向而更多地带有建设倾向，有着极大意义。
管理学的普遍意义
自从管理学诞生以来，绝大多数学者都认为，管理具有普遍性，因而管理学也具有普遍性，正如自然现象和物理学具有普遍性一样。但是仍有少数学者不认为管理和管理学具有共性。经验学派的戴尔就对管理的共性问题提出了质疑。他在上世纪60年代指出，美国管理学界公认的管理最好的三个组织是新泽西的标准石油公司、罗马天主教会和共产党。如果管理具有普遍性，那就意味着这三个组织的主要管理人员有可能进行互换，而且无论在哪个组织都能很好地从事该组织的管理活动。但这一点显而易见不能成立，因此，“管理的综合性和可转移性”被否定了。
所以，他认为，大企业选择政府官员和军界人士进入工商界，并非因为其可能具备的管理能力，而在于他们具有获得政府合同方面的价值。长期以来，这一质疑成为一道鸿沟，横亘在管理学家面前。要追求管理理论的逻辑自洽，就必须找到管理具有普遍意义的理论支点。 从巴纳德的理论可以看出，由个人组成并通过信息交流进行协作活动是各种组织最重要的共性，而组织又是管理行为的主体和载体，因此，虽然不同组织中的管理应用互有差异，但组织管理的原则却可以普遍应用到所有不同形式的组织中去。正是这一原因，同为经验学派的管理大师德鲁克也不赞同戴尔的观点。德鲁克认为，各种组织里，90%的问题是共同的，比如，这些组织的主事者花在人事上的时间大致相同，而人的问题几乎全是一样的。不同的只有10%，在所有的组织里，只有这10%的问题需要适应这个组织特定的文化、历史和使命。而即使在这10%的问题中，企业组织和非企业组织之间的差异与不同企业组织之间的差异相差无几。所以，巴纳德在20世纪30年代就用协作和信息来揭示组织的本质及其最一般规律，无疑为跨越这道鸿沟指明了方向，这不能不说是一个时代的壮举。
